Spójność obowiązującej polityki wynagradzania z długoterminowym wzrostem wartości dla akcjonariuszy i stabilnością funkcjonowania Banku gwarantują przede wszystkim „Zasady zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w Banku” oraz wydane na ich podstawie regulaminy zmiennych składników wynagrodzeń, obowiązujące kluczowych menedżerów o wysokim wpływie na profil ryzyka Banku (MRT), w tym członków Zarządu.
Zasady wskazują, że nadawane MRT cele mają zagwarantować uwzględnienie cyklu koniunkturalnego Banku oraz ryzyka związanego z prowadzoną przez Bank działalnością. Ryzyko uwzględniane jest poprzez zarówno ustalenie odpowiednich, wrażliwych na ryzyko kryteriów oceny efektywności pracy, jak i redukcję lub brak premii w przypadku pogorszonych wyników finansowych lub straty Banku (w tym stosowanie malusa w odniesieniu do odroczonych na trzy lata części wynagrodzeń zmiennych).
Cele gwarantują:
- motywowanie do takiej pracy i zachowań, aby Bank osiągał w długim horyzoncie czasowym jak najlepsze, stabilne wyniki finansowe,
- wspieranie prawidłowego i skutecznego zarządzania ryzykiem i zniechęcanie do podejmowania nadmiernego ryzyka, wykraczającego poza zaakceptowaną przez Bank skłonność do ryzyka,
- wspieranie realizacji strategii działalności oraz ograniczanie konfliktu interesów.
Kryteria oceny realizacji celów przez osobę zajmującą stanowisko MRT, w tym członka Zarządu, obejmują m.in.:
- wpływ na kapitał regulacyjny, łączny współczynnik kapitałowy i kapitał własny Banku tak, aby wypłata wynagrodzenia zmiennego nie ograniczała możliwości ich wzmocnienia,
- wynik Banku w obszarze odpowiedzialności danej osoby, z uwzględnieniem wyników całego Banku.
W konstrukcji struktury mierników efektywności zestawione są różne rodzaje KPI, w szczególności wskaźniki ilościowe i efektywnościowe wynikające z posiadanych danych systemowych oraz spójne ze specyfiką organizacji. Wszystkie mierniki efektywnościowe są sparametryzowane i mają charakter mierzalny. Z uwagi na charakter danego stanowiska, określana jest różna proporcja udziału poszczególnych poziomów oceny oraz wagi ww. rodzajów KPI. Zastosowano odpowiedzialność za długoterminowe wyniki finansowe korygowane o ryzyko i koszty z różną konstrukcją celu w zależności od specyfiki realizowanych zadań.
Rada Nadzorcza w stosunku do członków Zarządu oraz Zarząd w stosunku do osób na stanowiskach kierowniczych może także przed każdą wypłatą wynagrodzeń zmiennych podjąć decyzję o ewentualnym proporcjonalnym ograniczeniu wysokości środków na te wynagrodzenia uwzględniając:
- wpływ na kapitał regulacyjny, łączny współczynnik kapitałowy i kapitał własny Banku, tak aby wypłata wynagrodzenia zmiennego nie ograniczała możliwości ich wzmocnienia,
- wpływ na koszt kapitału, by wypłata wynagrodzenia zmiennego nie ograniczała możliwości zachowania odpowiedniej bazy kapitałowej,
- pożądany profilu ryzyka Banku,
- wyniki finansowe Banku w odniesieniu do długoterminowych planów rozwoju.
50% każdego składnika wynagrodzeń zmiennych MRT (w części odroczonej i nieodroczonej) powiązane jest z wartością akcji fantomowych opartych na kursie akcji Banku zmieniającym się w czasie. Dzięki temu każdy z MRT jest zaangażowany w pracę na rzecz podnoszenia wartości akcji Banku, działając w ten sposób zwrotnie na rzecz akcjonariuszy.
Rada Nadzorcza zatwierdza Zasady oraz dokonuje okresowych przeglądów tych Zasad. Na podstawie wyników tego przeglądu oraz na podstawie raportów Departamentu Audytu Wewnętrznego dotyczących wdrożenia Zasad, Rada Nadzorcza może rekomendować dokonanie ich aktualizacji. Dotychczasowe przeglądy i dokonywane na ich podstawie zmiany Zasad i Regulaminów zmiennych składników wynagrodzeń nie miały charakteru diametralnie wpływającego na główne założenia i narzędzia systemu motywacyjnego.
Niezależnie od systemu motywacyjnego MRT również cele premiowe pozostałych pracowników pozostają powiązane są z kluczowymi wskaźnikami zarządczymi Banku uwzględnianymi w celach premiowych nakładanych na poszczególne jednostki Banku. Zasada kaskady ujęta w zasadach premiowania, której przestrzeganie jest monitorowane, wymaga przypisywania celów do pracowników zatrudnionych w ramach poszczególnych struktur.
Dodatkowo każdy cel jest stawiany zgodnie z zasadą SMART (S-specyficzny, M-mierzalny, A-ambitny, R-realny, T-terminowy), co również podlega cyklicznemu monitorowaniu.